PIANO DELLA PERFORMANCE 2012-2014

La performance è intesa come “il contributo che ciascun soggetto (definito come sistema, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata creata”.

Nelle amministrazioni pubbliche, la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale sono strumenti e modalità per assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei servizi erogati.

Secondo i principi generali (articoli 2 e 3, D.Lgs  n. 150/ 2009, cosiddetta “Legge Brunetta” [1]), la misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. Inoltre, ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, nonché ad adottare modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance. 

I metodi e gli strumenti di cui ogni pubblica amministrazione si dota per misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, sviluppano criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi.

In attuazione dei principi generali appena richiamati, le amministrazioni pubbliche realizzano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance (art. 4, D.lgs. n. 150/2009). Esso si articola nelle seguenti fasi:

a)  definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

b)  collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

c)  monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

d)  misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

e)  utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

f)  rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche, redigono annualmente un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance  e Relazione sulla performance.

Il Piano della performance, in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori (articolo 10, comma 1, lett a), D.lgs. n. 150/2009);

La relazione sulla performance evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato (articolo 10, comma 1, lett. b), D.lgs. n. 150/2009).

Per le Aziende Sanitarie Pubbliche, la misurazione e valutazione della performance è  finalizzata a favorire ed incentivare il miglioramento dei servizi diagnostici, clinici ed assistenziali (LEA) rivolti al paziente cittadino ed agli Stakeholder in genere, promuovendo la crescita delle competenze da parte delle risorse umane impiegate.

La Regione Calabria ha recepito e dato attuazione alla disciplina del D.Lgs. n. 150/2009, n. 150, in coerenza con le direttive della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche (cd. CIVIT) emanando atti di natura regolamentare finalizzati a sviluppare un sistema di ottimizzazione del lavoro e di modernizzazione dei controlli interni,  ed a perseguire la misurazione e la valutazione della performance organizzativa e individuale ([2]) 

La L.R. n. 3/2012 cit. si applica anche alle Aziende sanitarie ed ospedaliere, secondo le direttive impartite con Decreto del Dirigente Generale del Dipartimento Tutela della Salute e Politiche Sanitarie della Regione Calabria n. 3957 del 27 marzo 2012, contenente le “Linee Guida regionali in materia di valutazione della Performance nel Servizio Sanitario Regionale”

[...continua in allegato]

[1] D.Lgs. 27 ottobre 2009 n. 150 “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” Pubblicato nella Gazz. Uff. 31 ottobre 2009, n. 254, S.O.

[2] Legge Regionale della Calabria 3 febbraio 2012 n. 3  contenente “Misure in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza della pubblica amministrazione regionale ed attuazione nell'ordinamento regionale delle disposizioni di principio contenute nel decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150”,  pubblicata nel B.U. Calabria 1° febbraio 2012, n. 2, S.S. 10 febbraio 2012, n. 2.

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